В деятельности HR-отдела ОАО «Внешторгбанк» существуют ключевые и неключевые функции. Ключевыми являются те функции, которые связаны с обеспечением конкурентоспособности компании: обучение и развитие персонала, мотивация персонала, привлечение и удержание сотрудников и т.д. Неключевыми являются кадровое администрирование, подготовительная работа, например поиск информации, разработка технологии для проведения обучения. Чтобы повысить эффективность своей деятельности, HR-отдел должен "специализироваться" на своих ключевых функциях.
Служба персонала имеет три основные функции: административную, оперативную и стратегическую.
Административная функция - это кадровое делопроизводство, учет кадров, отчетность. Эта функция должна отнимать как можно меньше времени у современного HR-менеджера, в идеале не более 10 процентов его рабочего времени. Если она доминирует в деятельности службы персонала, то и ее сотрудники становятся просто административным персоналом.
Оперативная функция носит тактический характер и включает в себя решение таких задач, как подбор и обучение сотрудников и т.д. Другими словами, HR-отдел является исполнителем стратегических решений, принятых топ-менеджерами компании. К сожалению, во многих организациях оперативная функция является доминирующей функцией службы персонала. Стратегическая функция означает участие HR-ов в выработке и принятии ключевых решений, участие в управлении бизнесом компании, вклад в развитие ее конкурентоспособности (рис. 2.1).
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────┐
┌─►─┤ Изменение роли и статуса HR-службы │
│ └────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┘
│ ▼
│ ┌────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┐
│ │ Изменение функций HR-службы │
│ └────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┘
│ ▼
│ ┌────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┐
│ │ Специализация HR-службы │
│ └────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┘
│ ▼
│ ┌────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┐
│ │ Введение оценки эффективности HR-службы │
│ └────────────────────────────────┬─────────────────────────────────┘
│ ▼
│ ┌────────────────────────────────┴─────────────────────────────────┐
└───┤ Активное бизнес-влияние на компанию │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 2.1. Основные направления деятельности HR-службы
В качестве оперативных методов контроля качества в ОАО «Внешторгбанк» является регулярное дистанционное тестирование, а также опросы клиентов в сотрудничестве с маркетинговыми службами банка (рис. 2.2).
┌────────┐
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │ ┌────────┐
│ │ │ │
│ │ │ │ ┌────────┐
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ ┌────────┐ ┌────────┐ ┌────────┐
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ а) │ │ б) │ │ в) │ │ г) │ │ д) │ │ ж) │
┴────────┴─┴────────┴─┴────────┴─┴────────┴─┴────────┴─┴────────┴
Рис. 2.2 Методы контроля качества работы персонала ОАО «Внешторгбанк»
а) Аттестация сотрудников с помощью тестирования - 44%
б) Мониторинг количественных показателей (количество проведенных операций) - 23%
в) Контрольные закупки отдельных услуг (mistery shopping) - 15%
г) Прямой контроль консультирования клиентов - 6%
д) Прямой контроль проведения операций и ведения документации - 6%
ж) Оценка ежемесячного выполнения плана по продажам - 6%
Рассмотрим компоненты социального пакета для рядовых сотрудников банка ОАО «Внешторгбанк»:
- медицинская страховка;
- организация питания в офисе или оплата питания;
- оплата транспортных расходов;
- оплата мобильного телефона;
- оплата, частичная компенсация или корпоративные скидки на занятия спортом;
- оплата, частичная компенсация или корпоративные скидки на культурный отдых;
- оплата санаторно-курортных путевок (например, через розыгрыши в дополнительном офисе);
- медицинская страховка для детей;
- выплаты по семейным обстоятельствам (рождение ребенка, смерть родственника и др.).
Заботит сотрудников и предоставление дополнительных услуг и льгот, если это необходимо для их его профессиональной деятельности. Скажем, для контактов с клиентами продавцам целесообразно было бы предоставлять связь и транспортные услуги.
При этом для каждого из направлений стимулирования сотрудников выделяют различные факторы формирования итоговой суммы или содержания стимула (табл. 2.2).
Таблица 2.2. Система стимулирования ОАО»Внешторгбанк»
Направления мотивации Факторы, определяющие объем стимулирования
Зарплата 1. Квалификация сотрудника.
2. Ситуация на рынке труда
3. Занимаемая должность
4. Конкретные результаты работы сотрудника
Премия 1. Конкретные результаты работы сотрудника
2. Результаты работы дополнительной офиса
3. Результаты работы всего банка
Социальный пакет 1. Занимаемая должность
2. Длительность работы сотрудника в банке
3. Результаты работы сотрудника
Нематериальное
поощрение 1. Результаты работы сотрудника
2. Длительность работы сотрудника в банке
3. Квалификация сотрудника
Рабочее место является первичным звеном производственного процесса и его организационно-технической основой . Оно представляет собой зону трудовых действий специалистов и руководителей, совместно выполняющих работу, т.е. часть производственной площади, оснащенную необходимыми материально-техническими средствами: оборудованием, приспособлениями, инструментом, материалами, транспортом, различными вспомогательными устройствами, технической и организационной оснасткой. Именно на рабочем месте путем соединения всех трех элементов производственного процесса: средств труда, предметов труда и самого труда достигается конечная цель - создание продуктов труда, воплощение планов по достижению целей организации.
В банковской деятельности, особенно в переходный период, остро стоит вопрос сбалансированности профессионализма, компетентности работника и степени свободы рабочего места в иерархии системы управления банком. Чем выше уровень рабочих мест в иерархии, тем выше должны быть профессионализм и компетентность работника.
На организацию системы оплаты труда ОАО «Внкшторгбанк» оказывают прямое воздействие более жесткие требования к деловым и личностным качествам сотрудников, прежде всего, к уровню их ответственности и лояльности. Отметим лишь некоторые факторы, представленные в таблице, серьезно влияющие на здоровье специалистов банка, которые в подавляющем своем большинстве не учитываются при определении уровня оплаты, но являются непосредственным условием выполнения профессиональных обязательств (табл. 2.3).
Таблица 2.3. Факторы, обусловливающие перегрузки в работе банковских специалистов ОАО «Внешторгбанк»
Специальность Факторы влияния
Валютный кассир Эмоциональные перегрузки в работе с
клиентами, серьезная материальная
ответственность, нагрузка на глаза
Бухгалтер банка Систематические переработки по причине
ежедневного сведения баланса, ответственность
за составление отчетности и оформление
банковских документов
Операционист Эмоциональные перегрузки в работе с
клиентами, повышенная ответственность при
проведении расчетов и платежей
Экономист банка Ответственность за проведение банковских
операций, психологические перегрузки при
подготовке экономических и финансовых
обоснований для принятия решений
Руководитель банка Ответственность за выполнение банком
обязательств перед клиентами, учредителями и
акционерами
Практически все существующие системы материального стимулирования строятся на основе двух форм оплаты труда. Оплата в зависимости от времени, на протяжении которого работодатель использовал рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае это повременная оплата, во втором - сдельная.
Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.
Главное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.
С точки зрения работодателя ОАО «Внешторгбанк», главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки работника. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при наращивании производства.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки (должностного оклада) работника и количества отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей.
Сдельная форма оплаты труда используется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого работника или группы работников.
С точки зрения работника, сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.
Для работодателя применение сдельной системы оплаты труда позволяет стимулировать при необходимости выработку работников, а основным ее недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
Блок обеспечения системы оплаты труда (информационного, нормативно-методического, финансового и организационного) включает в себя элементы, направленные на эффективное функционирование системы в целом.
Информационное обеспечение системы включает в себя совокупность формализованной информации, необходимой для принятия управленческих решений по вопросам оплаты труда всех категорий персонала. Эту информацию условно можно разделить на:
- информацию постоянного характера (о применяющихся схемах должностных окладов и дополнительных выплат, методиках оценки результатов деятельности сотрудников, сроков расчетов по заработной плате и др.);
- информацию переменного характера, прежде всего о размерах выделенных на расчетный период лимитах затрат на оплату труда, конкретных начислений отдельным сотрудникам в форме основной и дополнительной оплаты труда.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Информационное Нормативно-методическое │
│ обеспечение обеспечение │
└───────────────┬────────────────────────────────┬───────────────┘
│/ │/
┌────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────┐
│ Основная оплата труда │ │ Дополнительная оплата труда │
│ гарантируемые должностные │ │ премии по итогам года │
│ оклады │ │ квартальные премии │
│ негарантируемые должностные│ │ специальные бонусы │
│ оклады │ │ и вознаграждения │
│ │ │ целевые доплаты │
└────────────────────────────┘ └─────────────────────────────┘
/│ /│
┌───────────────┴────────────────────────────────┴───────────────┐
│ Финансовое Организационное │
│ обеспечение обеспечение │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 2.3. Схема типовой системы оплаты труда в банке ОАО «Внешторгбанк»
Финансовое обеспечение системы предназначено для своевременного и полного удовлетворения потребностей в денежных средствах, необходимых для основной и дополнительной оплат труда, а также выплат социально-экономического характера. Удельный вес этих расходов достаточно велик и может составлять до 50 - 60% от общей суммы текущих затрат на поддержание собственной деятельности кредитной организации. Планирование этих затрат осуществляется, как правило, на год, в поквартальном или помесячном разрезе с использованием предельных лимитов по соответствующей статье бюджета. При этом указанные расходы могут структурироваться по различным критериям (видам операций, организационной структуре, социально-экономическим критериям и т.д.).
Организационное обеспечение представляет собой совокупность организационных форм и элементов управления. Сюда можно отнести:
- процедуры установления и изменения конкретных размеров должностных окладов сотрудникам банка;
- формы косвенной оплаты труда, в том числе обеспечивающие оптимизацию налоговых платежей как работника, так и работодателя);
- процедуры оформления и начисления индивидуальных стимулирующих выплат.
Нормативно-методическое обеспечение рассматривается как совокупность внутрибанковских нормативно-методических документов, регламентирующих систему оплаты труда на всех уровнях управления. К основным документам этого направления относятся:
- перечень всех используемых банком должностей с зафиксированными в них "вилками" должностных окладов (штатное расписание);
- документы, устанавливающие размер основной оплаты труда персонала банка (как правило, трудовой договор);
- документы, определяющие порядок и размеры дополнительной оплаты труда персонала банка (положение о премировании).
Основными методическими требованиями к перечисленным выше документам являются учет специфики конкретного банка, функциональность (удобство при практическом использовании), конкретность и лаконичность.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
